Über die Studie: Die Autorin untersuchte im Zuge ihrer Masterarbeit den Einfluss ethischer Führung auf die Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen. Dazu wurde eine repräsentative Studie mit 755 Teilnehmern, bestehend aus Studenten und Mitarbeitern, durchgeführt.
„Human Capital - Der Mensch steht im Mittelpunkt. Ob im Vertrieb, der Fertigung, der Entwicklung, im Service oder in der Verwaltung: Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital." Dieser Satz ist in meist ähnlicher Form mittlerweile auf fast jeder Webseite eines Unternehmens zu lesen. Oft stellt sich die Frage, inwieweit diese Sätze von den Unternehmen tatsächlich auch in dieser Form gelebt werden: „Deutschland einig Floskelland" beschreibt hierbei die Meinung vieler Leute.
Das Ziel solcher Versprechen ist jedoch einleuchtend, denn die Qualität der Mitarbeiter beeinflusst in erheblichem Ausmaß den Erfolg eines Unternehmens, zufriedene Angestellte sind also (zumeist) gute Angestellte. An ebenjener Zufriedenheit fehlt es jedoch in zunehmendem Maße in der Arbeitswelt: „Meine Firma liebt mich nicht" hieß ein Titel in der ZEIT vom April 2014, welcher zeigt, dass sich eine wachsende Zahl an Mitarbeitern nicht genug wertgeschätzt fühlt und unzufrieden ist. Dies alleine wäre an sich schon Herausforderung genug für Unternehmen. Zu einem (langfristig) erfolgsrelevanten Problem wird sie unter Einbezug der Tatsache, dass in der Wirtschaft gute Arbeitskräfte knapp werden.
„War for talents" - Der neue Arbeitsmarkt
Grund hierfür ist die Entwicklung der Arbeitsmarktsituation: Neben einem derzeit schon vorherrschenden Fachkräftemangel ist zukünftig auch ein allgemeiner Arbeitskräftemangel absehbar. Verursacht durch die demografische Entwicklung wird weniger Angebot auf dem Arbeitsmarkt herrschen. Wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bemerkt, ist „der Fachkräftemangel DIE Herausforderung der nächsten Jahre".
Die Problematik eines geringeren Angebots an Arbeitskräften wird verschärft durch einen Wertewandel vor allem in der jungen Generation (häufig Generation Y genannt): Die Bedeutung von Werten in der Gesellschaft nahm laut Forschern in den letzten 10 Jahren deutlich zu und wird in Zukunft als weiter steigend erwartet. Selbstentfaltung und -verwirklichung im Arbeits- wie im Privatleben werden wichtiger und vor allem die junge Generation distanziert sich zunehmend von der Ansicht, Arbeit als den hauptsächlichen Lebensinhalt und reines „Mittel zum Zweck" anzusehen. Vielmehr soll die Arbeitsstelle als ein Mittel zur Selbstverwirklichung dienen und das dazugehörige Unternehmen wird in steigendem Maße kritisch bezüglich seiner Werte hinterfragt.
Dieser Wertewandel in Verbindung mit der Macht der Demografie im Rücken führt zu einem selbstbewussteren Auftreten seitens der Arbeitnehmer in Verbindung mit gesteigerten Ansprüchen an die Unternehmen. Unternehmen befinden sich in einem Wettkampf um die besten Mitarbeiter, dem sogenannten „War for talents".
„War for talents" - Übertreibung oder Realität?
Wie so oft sind sich Experten und Forscher nicht einig: ist der „War for talents" ernst zu nehmen oder wird zu viel Wind um ihn gemacht? Dem demografischen Wandel kann zumindest nicht widersprochen werden und auch der Wertewandel scheint sicher. Dass der Arbeitsmarkt einen Wandel von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt hin vollzieht, erscheint also schlüssig. Ergo werden - abhängig von ihrer Ausbildung - Arbeitnehmer in Zukunft (zumeist) eine verbesserte Verhandlungsposition bekommen. Bewerber rennen den Firmen nicht mehr die Türen ein, sondern selektieren in deutlicherem Maße ihre Wunscharbeitgeber gemäß ihren Vorstellungen.
Arbeitgeberattraktivität als der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung und-rekrutierung
Unternehmen müssen folglich neue Wege finden, ihr Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen: Sie „leben und sterben" in Abhängigkeit ihrer Möglichkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Die Bereitschaft, neue Wege für Mitarbeitergewinnung und -bindung zu gehen, war noch nie so hoch wie derzeit: Um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen und damit eine intensivere Bindung an das Unternehmen herzustellen, beschreiten Unternehmen teilweise kurios anmutende Pfade. So sind bspw. neben Maßnahmen zur Work-Life-Balance neueste „Ideen" von Personalverantwortlichen sogenannte „Feel Good Manager": Sie kaufen Obst, organisieren Kochevents, bestellen Masseure, haben ein offenes Ohr für Probleme der Mitarbeiter und sorgen dafür, dass diese sich wohlfühlen.
Der „Employer Branding Boom" & Co - reine „Aufhübschungsmaßnahmen"?
Ganz oben auf der Liste der attraktivitätssteigernden Maßnahmen steht derzeit das Employer Branding mit seinen dem Marketing entlehnten Techniken. Employer Branding, Feel-Good Manager und sämtliche sonstigen Maßnahmen können mit Sicherheit dazu beitragen, dass Unternehmen in den Augen von Arbeitnehmern attraktiver werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob langfristig tatsächlich das Ziel erreicht wird, als ein Wunscharbeitgeber angesehen zu werden. Denn oftmals besteht die Gefahr, dass ebensolche Aktionen aus der obersten Führungsetage dem Unternehmen „aufgedrückt" werden und nicht übereinstimmen mit derjenigen Unternehmens- oder Führungskultur, die der Mitarbeiter täglich erfährt.
Das Risiko ist also hoch, dass Mitarbeiter solche Aktionen als „Aufhübschungsmaßnahmen" wahrnehmen. Vor allem die Führungskultur muss dabei als kritischer Punkt angesehen werden. Solange Mitarbeiter über den direkten Vorgesetzten keine Wertschätzung im Umgang miteinander erfahren, werden sie unabhängig von sonstigen durchgeführten Marketingmaßnahmen, Teamevents usw. keine wesentlich höhere Zufriedenheit empfinden. Von eben jener Zufriedenheit der Mitarbeiter hängt jedoch in hohem Maße ab, wie die Arbeitgeberattraktivität nach außen in der Zielgruppe der Studenten wahrgenommen wird. Daher stellt sich die Frage, ob zufriedene Mitarbeiter und eine damit höhere Arbeitgeberattraktivität nicht weniger durch Marketing-Aktionen, sondern vielmehr über einen „effektiven" Führungsstil zu erreichen sind.
In Teil 2: Vorstellung der Studienergebnisse
„Human Capital - Der Mensch steht im Mittelpunkt. Ob im Vertrieb, der Fertigung, der Entwicklung, im Service oder in der Verwaltung: Unsere Mitarbeiter sind unser wichtigstes Kapital." Dieser Satz ist in meist ähnlicher Form mittlerweile auf fast jeder Webseite eines Unternehmens zu lesen. Oft stellt sich die Frage, inwieweit diese Sätze von den Unternehmen tatsächlich auch in dieser Form gelebt werden: „Deutschland einig Floskelland" beschreibt hierbei die Meinung vieler Leute.
Das Ziel solcher Versprechen ist jedoch einleuchtend, denn die Qualität der Mitarbeiter beeinflusst in erheblichem Ausmaß den Erfolg eines Unternehmens, zufriedene Angestellte sind also (zumeist) gute Angestellte. An ebenjener Zufriedenheit fehlt es jedoch in zunehmendem Maße in der Arbeitswelt: „Meine Firma liebt mich nicht" hieß ein Titel in der ZEIT vom April 2014, welcher zeigt, dass sich eine wachsende Zahl an Mitarbeitern nicht genug wertgeschätzt fühlt und unzufrieden ist. Dies alleine wäre an sich schon Herausforderung genug für Unternehmen. Zu einem (langfristig) erfolgsrelevanten Problem wird sie unter Einbezug der Tatsache, dass in der Wirtschaft gute Arbeitskräfte knapp werden.
„War for talents" - Der neue Arbeitsmarkt
Grund hierfür ist die Entwicklung der Arbeitsmarktsituation: Neben einem derzeit schon vorherrschenden Fachkräftemangel ist zukünftig auch ein allgemeiner Arbeitskräftemangel absehbar. Verursacht durch die demografische Entwicklung wird weniger Angebot auf dem Arbeitsmarkt herrschen. Wie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales bemerkt, ist „der Fachkräftemangel DIE Herausforderung der nächsten Jahre".
Die Problematik eines geringeren Angebots an Arbeitskräften wird verschärft durch einen Wertewandel vor allem in der jungen Generation (häufig Generation Y genannt): Die Bedeutung von Werten in der Gesellschaft nahm laut Forschern in den letzten 10 Jahren deutlich zu und wird in Zukunft als weiter steigend erwartet. Selbstentfaltung und -verwirklichung im Arbeits- wie im Privatleben werden wichtiger und vor allem die junge Generation distanziert sich zunehmend von der Ansicht, Arbeit als den hauptsächlichen Lebensinhalt und reines „Mittel zum Zweck" anzusehen. Vielmehr soll die Arbeitsstelle als ein Mittel zur Selbstverwirklichung dienen und das dazugehörige Unternehmen wird in steigendem Maße kritisch bezüglich seiner Werte hinterfragt.
Dieser Wertewandel in Verbindung mit der Macht der Demografie im Rücken führt zu einem selbstbewussteren Auftreten seitens der Arbeitnehmer in Verbindung mit gesteigerten Ansprüchen an die Unternehmen. Unternehmen befinden sich in einem Wettkampf um die besten Mitarbeiter, dem sogenannten „War for talents".
„War for talents" - Übertreibung oder Realität?
Wie so oft sind sich Experten und Forscher nicht einig: ist der „War for talents" ernst zu nehmen oder wird zu viel Wind um ihn gemacht? Dem demografischen Wandel kann zumindest nicht widersprochen werden und auch der Wertewandel scheint sicher. Dass der Arbeitsmarkt einen Wandel von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt hin vollzieht, erscheint also schlüssig. Ergo werden - abhängig von ihrer Ausbildung - Arbeitnehmer in Zukunft (zumeist) eine verbesserte Verhandlungsposition bekommen. Bewerber rennen den Firmen nicht mehr die Türen ein, sondern selektieren in deutlicherem Maße ihre Wunscharbeitgeber gemäß ihren Vorstellungen.
Arbeitgeberattraktivität als der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung und-rekrutierung
Unternehmen müssen folglich neue Wege finden, ihr Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv zu machen: Sie „leben und sterben" in Abhängigkeit ihrer Möglichkeiten, die richtigen Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Die Bereitschaft, neue Wege für Mitarbeitergewinnung und -bindung zu gehen, war noch nie so hoch wie derzeit: Um die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen und damit eine intensivere Bindung an das Unternehmen herzustellen, beschreiten Unternehmen teilweise kurios anmutende Pfade. So sind bspw. neben Maßnahmen zur Work-Life-Balance neueste „Ideen" von Personalverantwortlichen sogenannte „Feel Good Manager": Sie kaufen Obst, organisieren Kochevents, bestellen Masseure, haben ein offenes Ohr für Probleme der Mitarbeiter und sorgen dafür, dass diese sich wohlfühlen.
Der „Employer Branding Boom" & Co - reine „Aufhübschungsmaßnahmen"?
Ganz oben auf der Liste der attraktivitätssteigernden Maßnahmen steht derzeit das Employer Branding mit seinen dem Marketing entlehnten Techniken. Employer Branding, Feel-Good Manager und sämtliche sonstigen Maßnahmen können mit Sicherheit dazu beitragen, dass Unternehmen in den Augen von Arbeitnehmern attraktiver werden. Es stellt sich jedoch die Frage, ob langfristig tatsächlich das Ziel erreicht wird, als ein Wunscharbeitgeber angesehen zu werden. Denn oftmals besteht die Gefahr, dass ebensolche Aktionen aus der obersten Führungsetage dem Unternehmen „aufgedrückt" werden und nicht übereinstimmen mit derjenigen Unternehmens- oder Führungskultur, die der Mitarbeiter täglich erfährt.
Das Risiko ist also hoch, dass Mitarbeiter solche Aktionen als „Aufhübschungsmaßnahmen" wahrnehmen. Vor allem die Führungskultur muss dabei als kritischer Punkt angesehen werden. Solange Mitarbeiter über den direkten Vorgesetzten keine Wertschätzung im Umgang miteinander erfahren, werden sie unabhängig von sonstigen durchgeführten Marketingmaßnahmen, Teamevents usw. keine wesentlich höhere Zufriedenheit empfinden. Von eben jener Zufriedenheit der Mitarbeiter hängt jedoch in hohem Maße ab, wie die Arbeitgeberattraktivität nach außen in der Zielgruppe der Studenten wahrgenommen wird. Daher stellt sich die Frage, ob zufriedene Mitarbeiter und eine damit höhere Arbeitgeberattraktivität nicht weniger durch Marketing-Aktionen, sondern vielmehr über einen „effektiven" Führungsstil zu erreichen sind.
In Teil 2: Vorstellung der Studienergebnisse